Нормы, руководствуясь которыми составляются локальные документы по подбору персонала Локальные документы, такие как Регламент, заявки на подбор, предложение о работе, документы для оценки соискателей, профессиональные тесты, которые необходимы для реализации качественного процесса подбора персонала, в Компании оформляют в соответствии с нормами гражданского, трудового, административного законодательства в части соблюдения прав о личной информации, причинении морального вреда, соблюдения условий приема на работу и других. Также локальные документы составляют в соответствии с корпоративной политикой и на основе ранее разработанных корпоративных положений, устанавливающих нормы корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, правил поведения в Компании. 1.3.
Содержание:
- Положение о подборе персонала
- Квалифицированный персонал, или разрабатываем положение о подборе
- Положение о подборе персонала
- Приведите образец положения о подборе персонала.
- Положение о подборе персонала организации
- Положение о подборе персонала в организации
Положение о подборе персонала
База данных о соискателях 6.1. Наполнение разделов базы данных о соискателях В целях повышения качества процедур подбора персонала, хранения и пользования данными о подборе в Компании ведется База данных о соискателях. Информацию о кандидате в Базу данных заносит специалист отдела подбора персонала, у которого эта вакансия в работе.
Либо специалист отдела, который первым получил резюме от соискателя или по другим каналам. Информация о кандидате должна содержать фамилию и имя, дату занесения информации в базу, резюме кандидата, данные об источнике, где было найдено резюме, также название должности, на которую претендует кандидат, информацию о контактных данных.
В случае если резюме поступило от кадрового агентства без указания контактной информации, то в базу вносятся данные о кадровом агентстве и контактом лице, с которым будет вестись работа по данному кандидату.
Квалифицированный персонал, или разрабатываем положение о подборе
Также обязательством о приеме на работу Компания признает на основе внутренних корпоративных актов предложение о работе, оформленное на официальном бланке компании, заверенное печатью и подписью директора Компании (Job-offer). Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося (увольняемого) сотрудника.
1.1.
Важно
Назначение регламента Настоящий документ (далее – Регламент) предназначен для установления норм, правил и требований к качеству системы подбора персонала Компании. Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса подбора, осуществляющие поиск и найм персонала, представляющие интересы Компании на рынке труда и перед соискателями на свободные должности.
1.2.
Положение о подборе персонала
Например, оценкапотребности в персонале (получение заявки) — разработка комплекса требований к кандидату на должность -размещение объявления о вакансии — первичный отбор -собеседование с менеджером по подбору персонала -собеседование с линейным руководителем — решение о найме Ответственностьпри организациии проведенииподбораперсонала В разделе указываются зоны ответственности приорганизации и проведении подбора.Подбор персонала осуществляется чаще всего путемвзаимодействия менеджера кадровой службы, сотрудниковслужбы безопасности, психолога, руководителей структурныхподразделений, заинтересованных в заполнении конкретнойвакансии.
Приведите образец положения о подборе персонала.
В качестве основных источников поиска и подбора персонала в Компании принимаются:
- поисковые системы Интернет, с которыми Компания заключает договор на оказание услуг (HeadHunter, Superjob);
- открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях без заключения договора;
- базы данных кадровых агентств, с которыми Компания заключила договор подряда или договор на оказание услуг;
- центры труда и занятости, в которые Компания обращается для поиска персонала в регионах и покрытия потребности персонала в центральном офисе;
- средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и работодателей о поиске и предоставлении работы, которые приобретаются Компанией каждый месяц по мере обновления публикаций;
- компании, работающие в идентичном секторе бизнеса.
Положение о подборе персонала организации
Системы позволяют лучше планировать работу по подбору и оценке кандидатов, а также избегать многих ошибок. Например, когда несколько специалистов по подбору одной службы персонала приглашают на собеседование одного и того же кандидата.
Инфо
Либо один рекрутер отказал соискателю, а другой по незнанию звонит на следующий день и приглашает этого же соискателя на собеседование. Если в организации установлена автоматизированная система, то пропишите в регламенте условие, обязывающее всех специалистов по подбору использовать данную систему для создания единой базы данных по кандидатам.
Если же автоматизированную систему не используют, то или рассмотрите вариант ее приобретения или разработайте иной способ систематизации и хранения информации обо всех кандидатах и о действиях с ними.
Положение о подборе персонала в организации
Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 11 От качества работы по подбору персонала в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов компании, поэтому процесс заполнения появляющихся в компании вакансий должен быть максимально структурирован и прозрачен. Положение о подборе персонала позволяет решить эту задачу.
Для того чтобы процесс заполнения появляющихся в компании вакансий был эффективен, необходимо четко выстроить систему подбора персонала. Первым «кирпичиком» в ее фундаменте будет Положение о подборе персонала.
Внимание
Положение разрабатывается прежде всего в целях регламентации и формирования «прозрачной» технологии подбора персонала в компанию. При разработке Положения важно помнить, что в процессе подбора персонала участвует не только менеджер, отвечающий за рекрутмент, но и линейный руководитель, в подразделение которого подбирается сотрудник.
Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот. 6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику. 6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку. 6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.
В заявке на подбор указываются: должность на которую осуществляется подбор, требования предъявляемые к профессиональным и личностным компетенциям, а также уровень оплаты труда. Фактически это описание вакансии аналогично той, что менеджеры по подбору размещают на сайте.
Заявка является двусторонним гарантийным документом. Для руководителя подающего заявку – документ, в котором фиксируется требования к кандидату и дата подачи заявки, что немаловажно при срочности выполнения. Для менеджера по подбору персонала — критерий по которому осуществляется подбор, а так же гарантия, что требования к кандидату не будут изменяться в зависимости от настроения Заказчика. Стоит обратить внимание, что заявка должна быть подписана руководителем подразделения, в которое будет осуществляться подбор, если у него есть вышестоящее руководство, следует так же заверить заявку у него.
Данное Положение о подборе персонала (далее — Положение) реализует корпоративную политику ООО «Ромашка» (далее – Компания) в отношении персонала и регламентирует порядок проведения процедуры подбора персонала. 2. Настоящее Положение определяет:
- Процедуру подачи и утверждения заявки на подбор кандидата по вакансии;
- Процедуру и технологию подбора персонала;
- Сроки закрытия заявки на подбор кандидата по вакансии;
- Введение в должность и оформление трудовых отношений.
3. Подбор персонала Компании осуществляется Отделом по работе с персоналом Департамента управления персонала (далее Отдел по работе с персоналом) 4. Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания на вакантные, вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося увольняемого сотрудника.
5.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку. 2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей. На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия. 2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании.